問題是薪酬。

不是李睿給不起錢，而是這個錢到底該怎么給。

“主要問題是其中有幾位的薪資要求比較高?！蓖蹙畹溃八麄儗π穷５那闆r很感興趣也愿意過來，但之前都是在大廠工作，年薪都在七八十萬左右，跳槽過來的話還要有一個漲幅，也就是百萬左右。這樣的話，會打破我們的薪酬體系！”

任何公司都是有薪酬體系的，輕易不能打破。李睿倒是可以直接給這幾個人開出百萬年薪，可之前團隊的人會怎么想？

尤其是王君宇作為整個團隊的leader，年薪也才百萬出頭。

“技術(shù)上有沒有問題，符合我們的用人需求嗎？”李睿沉吟道。

張岳峰點頭道：“小天搞的這個軟件定位很精準(zhǔn)，來的都是技術(shù)高手，其中有好幾位高手都比我和君宇更強，還有兩位我們急缺的編程高手……”

李睿明白了，這幾個人必須留下。

唯一的問題是，怎么在不打破薪酬體系的情況下滿足對方的要求。

之前怎么就沒考慮這個問題呢！

李睿想了想道：“君宇，你先和他們保持聯(lián)絡(luò)，三天之內(nèi)給答復(fù)。薪酬方面，我和人事財務(wù)聊一聊。這件事你們可以放心，人肯定會留下的，薪酬體系我再考慮一下，總之不會讓有能力的人失望，也不會讓老員工失望！”

王君宇道：“我賺的已經(jīng)夠多的了，肯定不會有什么意見?！?

李睿相信他說的是真話，但也相信要是有人比他的薪酬高，他或許一時沒有意見，肯定不會一直沒有意見。

能力地位一定要和薪酬匹配，否則就跟德不配位一樣，遲早出問題！

出了星睿手機，李睿直奔綠野文化，找到陳青蓮，讓她盡快研究出一套新的職級薪酬體系。

在李睿的想法中，星睿的職級薪酬體系主要借鑒阿貍的雙序列職業(yè)發(fā)展體系，分為專家路線（p序列）和管理路線（m序列），p序列p1到p14，m序列從m1到m10，m1對應(yīng)p6。

p4到p6為工程師，p7到p9為專家，p10到p12為研究員，p13和p14為科學(xué)家。

p7之下熬年頭就可以晉級，p7可以擔(dān)任團隊技術(shù)leader，從這個級別開始晉升就比較困難，需要述職通過晉升委員會的面試，再往上還需要集團專業(yè)委員會評審等……

盡管李睿對阿貍的種種作為不太感冒，但阿貍的體系還是值得借鑒的，給了員工一個非常清晰的提升路徑，只要有本事就可以一直往上爬。

薪資則是直接根據(jù)等級來確定，一般p5的年薪在十五到二十萬左右，p6是三十到四十萬，p7是五十到七十萬，從p7開始才擁有期權(quán)獎勵資格。

只要工作成績達(dá)標(biāo)，年底還有不同檔次的年終獎。最低也有三個月月薪，上不封頂。

陳青蓮聽了李睿的要求，有些詫異的道：“全都要這么搞嗎？如果這樣確定的話，未來薪酬支出可能會增加不少?！?

李睿道：“想要人才，就得肯花錢，既要留住新人，又不能虧待老人，只能這樣做。有了新的薪酬體系，短時間內(nèi)我們肯定要多花一些錢，但長期來看對于人才的吸引力會越來越大。只有先栽下梧桐樹，才能引得鳳凰來??！”

陳青蓮點頭道：“我明白了。這個體系不是很復(fù)雜，我今晚加個班，明天就給你弄出來?！?

李睿道：“辛苦你了……要不晚上我陪你加班？”